Formations

Domaines d’intervention

Mes formations s’appuient comme les autres dispositifs que je propose sur les piliers du coaching professionnel (en savoir plus).

Elles visent la montée en puissance opérationnelle des participants, que ce soit à travers le développement d’une nouvelle compétence ou l’adoption d’une nouvelle posture.

Le domaine adressé est le management au sens très large du terme :

• Management d’équipe en mode hiérarchique ou transverse, à distance, de différentes cultures ou générations
• Management de ses relations interpersonnelles professionnelles, de ses émotions, de ses priorités, de son affirmation de soi
• Management de sa créativité, de son potentiel d’innovation, de sa capacité à devenir force de proposition

Mise en oeuvre de mes formations

Mes complices, mes outils :

1. Les jeux, les mises en situation, les immersions
   1. En amont des apports : dépasser la simple prise de connaissance, immerger au niveau émotionnel, du vécu, faire toucher du doigt une réalité nouvelle
   2. En aval de la co-construction des apports : mettre en application, s’approprier un geste, une posture, une grille de lecture
2. Les histoires, les contes, les anecdotes : outils de transmission par excellence, les histoires mobilisent nos capacités de projection et d’identification. Elles favorisent aussi grandement la mémorisation des contenus y compris à long terme
   1. Dans le répertoire traditionnel, ma source préférée reste les histoires de Nasreddine, dont vous trouverez quelques exemples ici
   2. Les anecdotes (tirées de mon expérience et de tous les échanges que j’ai pu avoir au long de mes 14 années de pratique de la formation) facilitent de plus la mise en perspective avec sa propre situation. Elles rassurent les participants (« je me sens moins seul »), favorisent le droit à l’erreur et donc la capacité d’apprentissage

Quel bénéfice suite à ces formations ?

Le bénéfice principal de mes formations est d’induire chez les participants des prises de conscience et surtout une modification de leur comportement opérationnel.

« Encore heureux » me direz-vous, et vous aurez à mon sens bien raison.

Mais bien trop souvent, je partage encore le constat suivant avec les DRHs que je rencontre : les formations en management nourrissent intellectuellement les participants, mais n’induisent in fine que peu (voire pas) d’évolution de leur comportement. Et cela est encore plus vrai avec les participants particulièrement brillants sur le plan intellectuel.

Dans les cas les plus extrêmes, nous pouvons même nous demander si certaines formations n’aggravent pas la situation, dans la mesure où encore mieux équipés pour justifier leurs actes, certains participants songent encore moins à faire évoluer leur pratique. Après tout, ils ont « tout compris » aux modèles présentés.

Pour qu’il y ait véritablement un avant et un après la formation, il est important que les participants ne soient pas seulement nourris avec un contenu, aussi passionnant soit-il, mais qu’ils aient véritablement vécu une expérience nouvelle pour eux. Apprendre avec sa tête, mais aussi avec son cœur et ses viscères.

Et il est tout aussi important que ce vécu et cette expérience soient connectés à leur réalité, à leur quotidien. Aussi sont-ils invités à venir avec leurs problématiques en cours, pour repartir avec un plan d’action concret à mettre en place dès l’issue de la formation.