Coaching de fin de carrière, avant le départ à la retraite

Qui est concerné ?

Sujet de préoccupation important pour nombre de DRH de nos jours : les baby-boomers commencent à partir à la retraite et cela ne va faire que s’accélérer et s’amplifier dans les années à venir. Ce ne serait cela dit pas un tel problème s’il suffisait de remplacer les effectifs sur le départ. Mais ça en devient un bien plus grand quand vous songez à tout ce avec quoi ils vont partir. Une solution ? Mettre en place un coaching de fin de carrière (exemple ici).

Deux cas de figure sont ainsi particulièrement préoccupants :

  1. Si votre entreprise a été bâtie toute ou partie par des pionniers qui n’ont pas forcément pris le temps de documenter ce qu’ils faisaient.
  2. Si l’activité de votre entreprise repose en bonne partie sur des compétences rares qui ne s’apprennent pas à l’école mais uniquement sur le terrain.
Coaching de fin de carrière : pour éviter l'hémorragie de compétences.

Dans ces deux situations, potentiellement cumulables, c’est alors à une véritable hémorragie de compétences vitales que vous pourriez avoir à faire face.

Ces deux situations et la façon de les traiter étant cependant quelque peu différentes, j’adresserai essentiellement ici le premier cas, réservant la deuxième situation pour un autre article traitant de la sauvegarde de compétences pointues de manière plus générale.

Traitement actuel : état des lieux

Il est singulier de constater l’ampleur du décalage dans la manière dont la plupart des entreprises traitent les arrivées et les départs. Dans la majorité des cas, les entreprises accordent de nos jours une très grande attention à la prise de poste, en particulier dans le cas de l’accès à un premier poste de management. Elles proposent alors un coaching pour ce changement de carrière conséquent. Et dans le même temps, ces mêmes entreprises traitent ou semblent traiter à la légère la question du départ à la retraite. Comme si cette étape ne concernait que le futur retraité.

 Celui qui part ...

Ne généralisons pas non plus, cela dit : certaines entreprises proposent à leurs employés des packages d’accompagnement au départ à la retraite. Mais si on se penche sur le contenu de tels dispositifs, qu’y trouve-t-on ?

  • A minima un volet administratif, reprenant les grandes questions qui peuvent se poser dans ce domaine. Dans les faits, cela est particulièrement important pour les poly-pensionnés ou pour ceux qui ont déroulé une partie de leur carrière sous pavillon étranger.
  • Peut s’y rajouter un accompagnement de l’humain qui permet d’amortir la violence potentielle d’un tel changement de vie. Cet accompagnement aide généralement le futur retraité à prendre conscience de tout le champ des possibles qui s’ouvre à lui et réduit ainsi le choc de la rupture du rythme.

En clair : les accompagnements au départ à la retraite, lorsqu’ils existent, sont généralement des formes de gratifications offertes par humanisme et gratitude aux employés sur le départ. Et ce n’est certes pas moi qui vais jeter la pierre aux porteurs de telles intentions et pratiques.

Mais est-ce suffisant ?

... ceux qui restent

Le point soulevé ici ne remet donc pas du tout en cause une telle pratique, il cherche au contraire à la compléter. Se préoccuper de celui qui part est une bonne chose, mais qu’en est-il de ceux qui restent ? Qu’en est-il de celui qui va reprendre le poste du futur retraité ? Qu’en est-il de l’entreprise qui a bénéficié des services du futur retraité, mais qui a également lourdement investi dans sa formation et sa montée en puissance ? Et qui en toute logique va continuer à avoir besoin des services qu’il lui fournissait.

Comme mentionné plus haut, toutes les entreprises sont potentiellement concernées par cette situation, mais bien plus encore lorsque les futurs retraités faisaient partie des pionniers de l’entreprise, de ceux qui ont tout mis en place, tout structuré … sans avoir eu ou pris le temps de documenter la structuration en question.

De même pour les entreprises dont la valeur ajoutée s’appuie en grande partie sur la compétence de ses employés. En particulier lorsqu’une telle compétence ne s’acquiert que par le biais de l’expérience sur le terrain.

Les dispositifs habituellement mis en place pour accompagner le départ à la retraite gagneraient alors à s’enrichir d’un accompagnement de la fin de carrière afin, le cas échéant, de :

  1. Faciliter la passation de poste, en particulier à travers la modélisation et le transfert de ce qui a été pas ou peu documenté.
  2. Capter, sauvegarder l’essentiel du savoir-faire unique acquis par votre expert sur le terrain afin de thésauriser ces savoirs-faire dans le temps.

Alors pourquoi cet accompagnement est-il si souvent délaissé ? Et pourquoi le coaching de fin de carrière révèle-t-il un tel potentiel opérationnel lorsqu’il est mis en place ?

Fuite en avant

Le temps passe, mais il sera toujours temps de consigner plus tard les points importants, les grandes lignes de la structuration, les connaissances acquises chèrement sur le front opérationnel, les tours de main qui font la différence avec la concurrence. Bref tout ce qui rendra la passation de poste possible et efficiente.

Et soudain la voilà, la retraite. Obnubilé par le quotidien, accaparé par les urgences opérationnelles, aveuglé probablement aussi un peu par la non-envie d’envisager un après qui s’écrira sans lui, le retraité à venir se retrouve soudain au pied du mur empêtré dans ce constat cruel : en quelques semaines, voire mois pour les plus prévoyants, il va ainsi lui falloir faire ses cartons, boucler les dossiers en cours ou préparer leur reprise en main, former son remplaçant (si ce dernier est identifié, ce qui est éminemment souhaitable), tirer le meilleur de son expérience et le formaliser de manière transmissible. Et le tout, en appréhendant petit à petit un ralentissement du rythme qui lui permettra de franchir la ligne d’arrivée professionnelle sans tomber ensuite dans une des nombreuses formes de dépression qui guettent ceux qui s’exposent à un changement de rythme trop brutal.

Cette période de rush suivie d’un grand vide est donc amenée à bien se dérouler ? Hum.

Du côté du nouveau retraité, les statistiques sont pourtant sans appel : un changement de rythme trop important entraine un fort risque de déclin de l’état de santé générale.

Du côté de l’entreprise, la « masse » plus importante permet de mieux absorber le choc en le répartissant sur l’ensemble des acteurs qui resteront présents. Mais il reste qu’un départ non accompagné laisse un grand vide et potentiellement un mal-être important, même non exprimé.

Et en repensant à ce qui se joue réellement, à l’unicité de l’occasion qui se présente, n’avez-vous pas l’impression d’un énorme gâchis ?

Un instant singulier, une occasion unique

Un départ à la retraite devrait se préparer avec autant voire davantage de soin qu’une prise de poste. C’est un instant particulier, singulier même. Imaginez donc un instant : deux courbes vont se croiser à leurs apogées, celle de l’expérience et celle du détachement.

Le futur retraité n’a en effet jamais eu autant d’expérience, par définition. Et dans le même temps, il sait que la suite s’écrira sans lui. Moins d’enjeu, moins d’orgueil, moins d’ego qu’à aucune autre période de sa carrière. Et potentiellement l’envie de vouloir couronner sa carrière d’un finish éclatant. « Vous en faites ce que vous voulez, mais moi qui connait cette entreprise comme peu de monde, moi qui n’y ai plus d’enjeux majeurs, moi qui n’aurai pas à subir les conséquences d’une bonne ou d’une mauvaise gouvernance, voici ce que j’ai envie de vous dire avant de partir ».

Cela fait rêver, vous ne trouvez pas ? Ça ne vous stimulerait pas, vous, de pouvoir vous offrir un tel couronnement de votre carrière ? Imaginez-vous également la puissance, la portée des recommandations de celui qui n’a plus d’enjeu ? Alors vous, comment utiliseriez-vous une telle opportunité ?

Ne ratez pas l’occasion de compléter par un coaching de fin de carrière vos dispositifs actuels d’accompagnement au départ à la retraite. Comme toute chose, cela demande un certain investissement, notamment en temps. Mais certaines occasions, certains évènements sont trop rares et trop précieux pour ne pas être exploités à plein.

Quel type de dispositif ? Coaching de fin de carrière

Un tel accompagnement cible avant tout deux types de situations, au demeurant non exclusives, basées sur deux types de contenus à transmettre :

  1. Les connaissances nécessaires pour occuper un poste relativement complexe à piloter, en particulier si une partie des processus ne sont pas ou peu documentés.
  2. Un savoir-faire particulier et spécifique acquis sur une longue période.

La transmission de savoir-faire demandera cela dit un dispositif de plus longue haleine et surtout plus dense en termes de temps consacré. Je le traiterai dans un autre article, dans la mesure où il adresse de manière plus globale la notion de sauvegarde de compétences rares.

Dans le cas d’une passation de poste, dont la description sera plus ou moins documentée, quels sont les résultats escomptés ?

  1. Se sentir moins seul face aux questions qui émergent naturellement, aux émotions qui ne vont pas manquer de se manifester ; limiter ainsi le risque de refoulement et de déni de l’importance de cette transition.
  2. Combler le sentiment d’abandon que peut ressentir le futur retraité … mais aussi de ceux qui restent !
  3. Accepter de faire la part des choses entre ce qui peut être raisonnablement géré par le futur retraité avant de partir et ce qui fera probablement l’objet d’une passation (sur ce point, se méfier de l’appétit et de l’optimisme potentiellement disproportionnés du futur retraité).
  4. Capitaliser et ne surtout pas perdre les bonnes pratiques de l’équipe.
  5. Lister les tours de main spécifiques, les contacts-clés, les « trucs » qui ont fait le succès.
  6. Prendre le recul nécessaire pour formuler les derniers retours, le « rapport d’étonnement » final ; s’assurer ainsi d’une formulation constructive, la plus opérationnelle possible.

Pour ce dernier point, parmi les questions qu’il peut être pertinent de se poser, je vous proposerai notamment : Que voyez-vous complètement différemment, maintenant que vous allez quitter l’entreprise ? Quels sont alors les projets d’amélioration que vous n’avez jamais osé proposer ou jamais eu l’idée de faire, ou pas eu la possibilité de faire ? Quel « cadeau » voudriez-vous faire à l’entreprise lors de votre départ en retraite : quels souhaits positifs formulez-vous sincèrement pour cette institution ? Quels sont ses points aveugles que vous aimeriez qu’elle découvre enfin ? Etc.

Pour répondre à ces 6 points, le dispositif le plus adapté pour un coaching de fin de carrière sera alors collectif et étalé dans le temps. Un groupe de 4 à 8 personnes se retrouvant une journée par trimestre sur une durée globale de 1 an est ainsi un bon exemple de calibrage.

Vous en trouverez un exemple concret ici.

Gain escompté pour un coaching de fin de carrière

Pour celui qui part : un départ « propre », sans angoisse, sans culpabilité, sans à-coups. Au contraire, une sortie par le haut, auréolée de gloire.

Pour ceux qui restent : de la continuité, une certaine fluidité dans la passation de l’encadrement de l’équipe et des relations. Le sentiment aussi que la transition est accompagnée et acceptée.

Pour l’entreprise : une capitalisation du savoir-faire et également une opportunité d’un retour d’une rare pertinence sur son propre mode de fonctionnement.

Alors, n’y-a-t-il pas là matière à justifier de manière évidente le retour sur investissement d’un tel accompagnement ?